Empresários podem traçar uma nova cultura vencedora a partir de uma solução simples: o Código de Conduta e Ética que já ajudou milhares de empresas a reduzir demandas trabalhistas, reclamações de consumidores, e aumentar sua lucratividade.
Infelizmente, o que vemos hoje é que o foco do empresário não está na gestão de pessoas e na formação de uma cultura interna. Sua atenção está muito mais voltada para o aumento da venda de seus produtos ou serviços.
O conhecimento mais aprofundado sobre gestão, sobre riscos trabalhistas, fiscais ou criminais e demais que a lei lhe impõe, dificilmente são prioridades em sua rotina.
Agora, imagina quando chega um advogado falando que ele trabalhar nas regras internas de sua empresa, isso soa tão absurdo, pois ele já se sente tão ocupado e não tem tempo para essa “perfumaria”, e imediatamente as portas fecham.
A incongruência desta realidade surge justamente ao compararmos esta mentalidade com o que está em voga na atualidade: um boom de informações, novos estudos, treinamentos e cursos sobre inovação, indústria 4.0, profissionais de alta performance e a moda do “mude seu mindset” entre os empreendedores.
Sem contar que hoje o consumidor está mais consciente e têm exigido mais do que um produto ou serviço de qualidade. As redes sociais costumam servir como arenas romanas, onde marcas são execradas, nos quais não é raro alguma empresa ser notícia por uma má conduta ou deslize de seus colaboradores.
Mas entendo que é possível focar no aumento de faturamento da sua empresa e ainda aprimorar a sua gestão interna, transformando a sua empresa em uma empresa verdadeiramente ética, com uma cultura de sucesso, através de uma única ferramenta: o Código de Conduta e Ética.
Acredito que quando permanecemos no mesmo lugar, inalterados, iniciamos um processo de morte. Isso porque a vida é movimento! Nossas empresas também, para sobreviverem devem estar se movimentando, mudando, crescendo, se transformando.
Fugir do velho “sempre foi feito assim” através da implementação de uma nova cultura abre as portas para o sucesso.
Ora, é possível inovar através de práticas gerenciais que agreguem valor aos nossos produtos e serviços. E é necessário que nossos colaboradores se inspirem e melhorem suas práticas e que proporcionem motivação e dinamismo, aumentando a competitividade das empresas.
Para sermos mais objetivos, gostaria de citar aqui um pouco da minha história, eu também sou empreendedora, tenho meu escritório de advocacia há mais de 12 anos no mercado. Por muitos anos atuamos como advogados trabalhistas de grandes empresas, sempre focados em defender ações propostas por ex-funcionários destas empresas, em achar as melhores testemunhas e jurisprudências que pudessem nos ajudar a ganhar a causa.
Contudo, em 2013 observamos uma grande mudança neste segmento. Grandes escritórios estavam criando setores inteiros de governança trabalhista, onde o advogado focava muito mais em entender o negócio do cliente. Tentamos implementar esta nova visão internamente, mas tivemos muita resistência dos colaboradores, que já estavam acostumados com a forma antiga de gestão e de prestar seu serviço, dedicando seu tempo a ficar no escritório apenas escrevendo petições.
Os sócios então entenderam que para se manter no mercado, seria preciso que se especializar além do Direito, que não importava apenas conhecer a lei, tínhamos que conhecer perfis comportamentais, entender as expectativas de diversos funcionários em segmentos diferentes: entender pessoas.
Isso não nos é ensinado na Faculdade!
Eu e toda minha equipe tivemos que aprender sobre gestão, sobre conceitos da administração e de departamento pessoal; tivemos que inovar, quebrar a resistência interna antes de levar uma solução ao cliente que não era executada por nós.
E quando fizemos isso, várias portas se abriram: estávamos oferecendo algo de diferente para o mercado, e grande parte deste sucesso foi a implementação do Código de Conduta e Ética como ferramenta de gestão, tanto em nossa empresa, como nas empresas de nossos clientes.
O mercado brasileiro vem sofrendo uma verdadeira revolução nos seus princípios e conceitos de gestão, na busca por um maior destaque em um mundo competitivo.
E a obrigatoriedade de se adequar às novas exigências da realidade empresarial abandona os velhos vícios administrativos, de que a empresa, muitas vezes passada de pai para filho, sempre trabalhou do mesmo jeito e não precisa mudar.
Mas a questão é justamente essa: como mudar após anos de cultura sem regras claras e delimitadas? Como cobrar de seus antigos colaboradores novas formas de agir, se eles nunca foram obrigados certas práticas? Como sair da “zona de conforto” e buscar mudanças reais de comportamento do empresário e de seus funcionários?
Eu passei por isso!
Estávamos há quase 7 anos no mercado quando começamos a notar um distanciamento entre os pensamentos dos sócios e dos colaboradores. Alguns recém-formados tinham ânsia por novidades diárias e logo ficavam desmotivados com o serviço burocrático, outros não demonstravam a mínima intenção de sair de suas mesas e fazer networking ou até mesmo atender pessoalmente nossos clientes.
Muitas estratégias internas eram questionadas por esses novos advogados, inclusive planos que estavam dando certo nos últimos anos, para esta nova leva de colaboradores simplesmente não fazia sentido.
Tentando solucionar este impasse, contratamos uma empresa de consultoria e fizemos um diagnóstico empresarial, de forma sigilosa, para entender se nossos colaboradores viam empresa como sólida e confiável e também se os sócios eram as pessoas que deveriam realmente estar à frente da administração, afinal, nada melhor do que ouvir a verdade de quem trabalha com você diariamente.
E foi ótimo. Eu sempre digo: prefira as críticas aos elogios; é com elas que você se desenvolve.
Estávamos na citada “zona de conforto”; o diagnóstico nos mostrou que precisávamos mudar o comportamento dos sócios e trazer uma nova forma de trabalho para a equipe. As avaliações e regras até então impostas realmente não faziam mais sentido.
Como muitas empresas, queríamos crescer, ter lucro e fazer a diferença na sociedade, mas precisávamos estar atentos às novidades de mercado e investir na nossa gestão interna, na nossa cultura (até então não identificada) e na sua estruturação.
Preferimos mudar, entender novas ferramentas de planejamento, de estruturação da equipe e como implementar uma ideologia nossa que pudesse nos dar orgulho.
Analisamos diversos depoimentos de empreendedores de sucesso para avaliar se a implementação de uma nova cultura na empresa de fato vale a pena.
Iniciamos com questionamentos: Por que entre empresas de segmentos idênticos algumas prosperam outras não? Como algumas têm diversas ações trabalhistas, enquanto outras trabalham em harmonia?
Buscando respostas, vimos uma recente palestra para empreendedores, onde o CEO da Natura, Pedro Passos inicia citando que os empreendedores devem atender demandas do futuro, não do passado. Como dica para quem está começando, avisa: “construa uma empresa com uma missão.”
“Há muitos anos eu fiz essa pergunta: ‘Qual é a Natura que nós queremos no futuro? E tínhamos uma visão, queríamos fazer parte da comunidade e construir um mundo melhor. E isso não foi uma decisão que a gente tomou depois de ganhar muito dinheiro. Nasceu no nosso DNA. E o empreendedor tem que pensar mais em impactar a sociedade. É fundamental criar um negócio melhor para o planeta.”
Os negócios dependem muito da função que a empresa assumiu quando abriu as portas, e se este é ainda o caminho a seguir. Mas, mais do que isso, empresas de sucesso possuem um elemento secreto: A ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES!
Observei a diferença na minha empresa quando demos a devida importância ao comportamento ético. Ao contratar a consultoria, diversas mudanças aconteceram em nossa gestão interna, e a mais impactante foi a aplicação do Manual de Conduta e Ética.
Após muito estudo e diversos cursos sobre o assunto, me apaixonei por este instrumento e descobri que advogar era muito mais do que estar em audiências e atrás de um computador, era tratar dos meus colaboradores e ensinar como meus clientes deveriam tratar suas equipes para evitar problemas com a lei.
Este aprendizado aconteceu principalmente quando percebi que meu escritório de advocacia era uma como a empresa dos meus clientes, e comecei a entender de fato as dores deles.
Foi quando comprovei que uma gestão eficiente traz lucros e crescimento sustentável e não foi difícil replicar isso em outras empresas, afinal gente é gente, e nosso trabalho é aprender a lidar uns com os outros.
A dúvida era como fazer esta mudança de uma empresa sem valores definidos para uma empresa ética e reconhecida por sua visão pelos seus colaboradores, clientes e parceiros
Bom, se você já compreendeu esta necessidade, a questão agora é como dar o pontapé inicial?
A corrupção nas empresas é um dos assuntos que mais vem sendo discutido. Depois da aprovação da Lei Brasileira de Anticorrupção de número 12.846, publicada e em vigor há apenas três anos, o fortalecimento das exigências dos agentes reguladores vem provocando uma discussão mais profunda no meio empresarial a respeito da construção de relações e de serviços com base na conduta ética.
Sabe-se que qualquer empresa corre o risco de ter o nome envolvido em um escândalo de corrupção. Mas, nesse contexto, o que vai fazer diferença é a forma como ela vai encaminhar o assunto. É nesse momento que se discute o quão relevante é a implantação de um programa de integridade em uma organização, e é justamente a importância desta ética que o Código de Conduta e Ética trará para sua empresa.
O código é um instrumento de realização da filosofia da empresa, de sua visão, missão e valores. “É a declaração formal das expectativas da empresa à conduta de seus executivos e demais funcionários.”
O código de conduta deve ser concebido pela própria empresa, expressando sua cultura. Serve para orientar as ações de seus colaboradores e explicitar a postura da empresa em face dos diferentes públicos com os quais interage. É um instrumento que serve de inspiração para as pessoas que aderem a ele e se comprometem com seu conteúdo.
É imperioso que haja consistência e coerência entre o que está disposto no código de ética e o que se vive na organização. Se o código de conduta de fato cumprir o seu papel, sem dúvida significará um diferencial que agregará valor à empresa.
Isso pois, este documento tem a faculdade de:
Ou seja, o código interno é um conjunto de elementos capazes de propiciar aos empresários maior observância à legislação e controle quanto às atividades que gerenciam, fazendo com que erros e procedimentos repreensíveis possam ser identificados, reparados e, principalmente, evitados.
Sabemos que a crise de imagem pode arruinar a reputação de uma companhia. Com as redes sociais à disposição, a qualquer momento o consumidor tem em suas mãos uma ferramenta que lhe proporciona informações rápidas sobre o quanto uma companhia é ética, se respeita a lei, se tem uma marca confiável, e é igualmente fácil trocar uma marca com uma imagem negativa por outra, com uma imagem melhor.
Com o aprimoramento de leis e controles de empresas privadas, as organizações estão passando por fiscalizações e análises mais detalhada, sobretudo após a edição de leis que visam à defesa de interesses coletivos.
Pode-se concluir, portanto, que o código de conduta e ética é um facilitador para se aliar o cumprimento das leis aos lucros, resultados, qualidade e eficiência de produtos e serviços, além de evidenciar e deixar claro aos stakeholders os valores típicos de sua empresa, tais como a ideologia central e a cultura que deseja formatar.
Agora que conhece as vantagens, importante também entender os problemas de quem não utiliza mecanismos de ética e conduta.
O SEGREDO PARA CRIAR UMA NOVA CULTURA EM SUA EMPRESA
Como citado por James Collins, em seu best-seller “Feitas para Durar”, possuir uma cultura organizacional, com uma ideologia central (missão, visão e valores) bem estruturada é um diferencial das empresas visionárias e bem-sucedidas. Essa ideologia é considerada uma das chaves de sucesso para os tempos de crise.
Na contramão, empresas onde a cultura interna não possui diretrizes definidas, constantemente encontram-se profissionais desmotivados, como acontecia em meu escritório.
Assim, empresas vencedoras tendem a elaborar uma cultura organizacional efetiva, com diretrizes e regras claras para guiar seus sócios, acionistas e colaboradores para o sucesso.
Mas, como já citado, o grande obstáculo é mudar a cultura de uma empresa que já tem, na prática, uma desorganização estabelecida, já que a cultura é intrínseca à rotina dos colaboradores, compreendendo um conjunto de formas de comunicação e atitudes, que tendem à ser resistentes à mudança.
Sabendo dessa resistência interna, é que trazemos alguns passos para lhe ajudar na construção desta nova mentalidade:
Conheça a cultura real atual
Antes de mais nada, vale deixar claro: com ou sem Código de Conduta, a cultura da sua empresa existe.
Ela pode ser fraca, instável, formal ou informal, em manuais ou em regras verbais, costumes antigos, fato é que ela está estabelecida. BERTERO afirma:
“Na fase inicial de uma empresa, o fundador, individuo ou grupo “forma” a cultura organizacional, moldando-a um pouco à sua própria imagem e semelhança. As atitudes do fundador, comportamento, sua visão de mundo, da natureza humana e do próprio negócio, acabam por ir moldando a organização e vão lenta e gradativamente se impondo como valores e crenças.”
Então, empreendedor, observe as pessoas de seu time, levante quais aspectos da cultura interna fazem bem à sua empresa e devem ser mantidos.
Busque informação com as lideranças e RH, não tenha pressa, pois este levantamento deve ser minucioso.
Recomendamos que seja criado um comitê, o qual será responsável por analisar com cada área da empresa as reclamações mais corriqueiras dos funcionários e dos gestores na liderança dessas equipes.
Busque com o jurídico e RH quais as reclamações recorrentes em ações trabalhistas e de seus consumidores em relação à atitude de seus funcionários.
Com isso em mãos você conseguirá identificar o que deve eliminado ou modificado, dispensando ações obsoletas e tradicionais.
Os sócios e gestores, junto com o RH e um consultoria especializada em compliance, devem analisar as características que farão parte da nova cultura desta empresa.
Estabelecidos os princípios e valores, importante que um profissional jurídico da área de compliance avalie se as novas regras estão de acordo com as legislações aplicadas ao negócio (leis trabalhistas, tributárias, penais e regulatórias).
Com esses apontamentos, o profissional deverá redigir o novo Código de Conduta e Ética da empresa. Este documento deverá ser revisto pelos sócios para que esteja de acordo com o rumo que a companhia deseja tomar.
Conheça os riscos jurídicos e financeiros de seu negócio
A empresa não corre riscos jurídicos apenas nos casos de que trata a Lei Anticorrupção. A Receita Federal e a Justiça do Trabalho, por exemplo, podem aplicar sanções pesadas a quem não respeitar suas leis e normas.
Assim, o empresário deve entender quais as leis que merecem respeito em seu negócio, traçando os riscos jurídicos de receber ações e fiscalizações e quanto isso pode lhe impactar financeiramente.
Para tanto, conhecer a lei e difundir o conhecimento entre seus liderados é fundamental, sendo a indicação das regras legais parte importante do Código de Conduta e Ética, pelo que essencial o auxílio de um advogado.
De nada adiantará mudar a cultura organizacional de uma empresa, se os colaboradores não entenderem os motivos de tais mudanças ou como devem agir.
Portanto, o primeiro ponto é entregar uma via do Código de Conduta e Ética aprovado para cada um de seus funcionários, mediante protocolo. Isso mesmo, protocolo.
Afinal neste Código haverá regras que devem ser seguidas por todos, e caso alguma não seja respeitada, caberá ao empreendedor aplicar as medidas disciplinares prevista na CLT, como advertências, sanções e ainda demissão por justa causa.
Desta forma, a fim de que não aleguem desconhecimento das regras internas, cada colaborador deve receber uma via e devidamente assinar um protocolo deste recebimento. Mas veja, a entrega do Código por si só não significa que houve a compreensão devida por todos.
Caberá ao RH e sócios realizarem treinamentos regulares sobre os diversos assuntos tratados no Código de Conduta, em linguagem simples e com exemplos do que é considerado desrespeito às regras impostas.
Reforçar os novos valores e princípios é crucial para que eles sejam incorporados na rotina da organização.
A forma de agir de uma equipe reflete o comportamento de seus líderes. Assim, cabe aos sócios e gestores dar o exemplo e serem os primeiros a seguir as novas regras.
O alto escalão também deve mudar sua atitude, valores e comportamentos. Somente assim as transformações na base da pirâmide irão acontecer.
Enaltecendo a Ética no Ambiente Corporativo
Além de todas as vantagens já apresentadas, a última que indicamos é que o Código de Conduta e Ética tem uma grande vantagem: ele mostra para seus stakeholders, consumidores, gestores, funcionários e acionistas que sua empresa é uma empresa ética e isso não tem preço.
Empresas com ética duvidosas hoje tem que saber lidar com as notícias que lançam aos quatro ventos sua falta de cultura.
Já existe hoje aplicativos que combatem o trabalho escravo, como o aplicativo Moda Livre, que informa aos consumidores se suas roupas e calçados são realizados por terceirizados em regime de escravidão, como o caso da loja Zara.
Se administrações fraudulentas de gestores como a que vimos na Lava Jato, impacta em milhões do faturamento de empresas como a Petrobras e JBS, certo é que desvios de conduta em empresas pequenas podem encerrar suas atividades.
Vimos as dívidas da Petrobras irem de 60 bilhões em 2008, para mais de 500 bilhões em 2015, sendo que a Lava Jato levantou que deste valor, em dois anos, 42 bilhões foram gastos com atos corruptos.
Estes fatos, por si só, já demonstrariam que é interessante para as empresas criarem mecanismos inibidores de comportamentos antiéticos, mas agregado a isso, números mostram que empresas com ética reconhecida faturam mais.
A FEBRABAN apresentou um estudo realizado em parceria com a PriceWhathehouseCoopers, onde analisou-se o compliance aplicado em 73 instituições financeiras, demonstrando que o programa de ética agrega valor ao negócio.
Feita estas considerações, entendemos necessário apresentar a estrutura básica de um Código de Conduta e Ética, pelo que trago como sugestão que seu manual interno conte com ao menos estes sete pontos principais:
“– Compliance (respeito às leis, regulamentos etc.);
– Governança corporativa (transparência); – Responsabilidade socioambiental;
– Concorrência justa;
– Ambiente de trabalho adequado (respeito à diversidade);
– Comportamento dos colaboradores;
– Respeito à propriedade intelectual e gerenciamento das informações.”
Outro fato interessante é o uso de exemplos e questionamentos no decorrer do texto do seu código.
CHERMAN traz uma análise do documento formatado pela IBM a qual, através de questionamentos, deixa absolutamente claro para seus colaboradores a exigência de seguirem as regras em seu Código interno, inclusive propõe um esquema de perguntas para a tomada de decisões ética pelo seu time:
“- é honesto?
– Está em conformidade com as diretrizes de ética comercial?
– Eu me sinto bem de verdade com essa decisão?
– E se isso aparecesse nos jornais?
– E se todos agissem assim?”
Parece simples, mas estas perguntas levaram à uma nova era dentro da IBM, o pensamento crítico e voltado para a ética foi responsável por novos negócios, uma nova visão da empresa.
Concluo com você leitor, que a implantação de uma nova cultura vale à pena!
Não é por que sua empresa tem hoje uma equipe pouco engajada, que não veste a camisa do seu negócio, que será sempre assim.
Cabe a você tomar as rédeas da situação e buscar formas de modificar como os seus colaboradores e clientes devem enxergar o seu negócio.
Busque consultores para lhe auxiliar a mapear o lado bom do que você já implementou, mas também mapear o que precisa ser mudado.
Para aquelas empresas que desejam ir além da aplicação do Código de Conduta e Ética, implementando completamente um programa de Compliance, ganham ainda outra vantagem no mercado, isso pois empresas com programa de Compliance implementado quererem, cada vez mais, se relacionar apenas com outras empresas que também mantêm programa de Compliance efetivo, independentemente do tamanho de sua operação, passando a ser um dos critérios para selecionar os parceiros de negócios (fornecedores, prestadores de serviços, subcontratados).
Um projeto eficiente de compliance deve envolver a alta administração, criar um código de ética e conduta, prever comunicação e treinamento contínuos para que esse código se torne um mantra corporativo, e ainda desenvolver mecanismos e controles para detectar e evitar desvios, fraudes e atos ilícitos. É importante também que estabeleça canais de denúncia e meios para atestar a idoneidade de fornecedores e parceiros de negócios.
Ou seja, quem tem cultura e ética atrai mais investimentos.
Para quem fornece produtos ou serviços para grandes empresas já estão constatando que esses clientes demandam à adesão dos seus fornecedores a programas de integridade, muitas vezes requerendo para a contratação, a cópia de seu Código de Conduta e ética.
É o caso das empresas ganhadoras do Prêmio Pré-ética, do Ministério da Transparência e Controladoria Geral da União (CGU), entre elas: SIEMENS, NATURA, UNIMED e PETROBRÁS, que avaliam seu cadastro de fornecedores.
Implementar este programa com base no Código aqui apresentado possibilita o treinamento dos colaboradores em atitudes legais e éticas, fazendo com que eles passem a ter a capacidade de enxergar não-conformidades dentro e fora da empresa, como de fornecedores, prestadores de serviços e, até mesmo, de concorrentes. Como cita CAOVILLA:
“Essa capacitação dos colaboradores contribui decisivamente para a mitigação de riscos de exposição para a empresa, fomentando um ambiente ético na execução de negócios (…) Saber quem é o parceiro de negócios, como atua, se cumpre ou não as Leis, como trata seus colaboradores, por exemplo, é essencial para entrar em uma relação comercial ou seguir com a mesma. As atitudes de um terceiro poderão colocar em risco a reputação do contratante. Especificamente em relação à Lei Anticorrupção brasileira (lei 12.846/13), os atos do terceiro em benefício do contratante são suficientes para implicar o contratante em ilícitos administrativos, vez que a responsabilidade da pessoa jurídica é objetiva (independente de culpa), pelos termos da referida lei.”
Tudo isso traz sustentabilidade e perenidade aos negócios, vez que traz métodos de gestão aprimorados e determinados, adequados às leis vigentes, sem expor a empresa à riscos desnecessários.
Vejamos alguns resultados:
“O conceito de parceria do compliance também é o que prevalece na Bi Marin Brasil Farmacêutica. Fernando Iazzetta, gerente legal e de compliance, conta que é comum ele receber contatos de colaboradores questionando sobre atitudes que devem tomar quando se veem envolvidos em situações conflituosas. “Eles veem na área um ponto de apoio para ajudá-los a fazer o que é certo.” (…). “Certa vez, recebi, tarde da noite, a ligação de um colaborador que estava em um evento corporativo e não sabia qual conduta adotar perante uma situação que se desenrolava naquele momento. Foi uma vitória, pois mostrou que as pessoas têm confiança em nossa função e não querem errar”.
“A Unimed criou, em 2012, um código de conduta, que faz parte da cultura estratégica colaborativa da empresa. Com ela, colaboradores, cooperados e fornecedores, compreendendo o significado do seu trabalho, passaram a fortalecer as práticas de transparência e controle interno.”
Engana-se quem pensa que são somente as grandes empresas que se preocupam com a conduta interna de seus colaboradores, com atitudes éticas e anticorrupção.
Uma pesquisa do Sebrae mostra que quase 80% dos empresários brasileiros gostariam de ter seu negócio reconhecido por essa prática, os dados são do site do SEBRAE:
Interessados em expandir mercado para negociar com grandes empresas e com o governo (nos três níveis), os pequenos negócios estão atentos sobre adoção de ações de integridade e ética para ampliar vendas, além de contribuir com a imagem da empresa perante clientes e a sociedade. Uma pesquisa do Sebrae mostrou que 36% das micro e pequenas empresas (MPE) brasileiras já vendem para grandes corporações e esse contingente pode dobrar com outros pequenos negócios (36%) que ainda não vendem, mas gostariam de começar a negociar com esse mercado. Quanto às vendas governamentais, o mesmo estudo apontou que 24% das micro e pequenas empresas já vendem para União, estados e municípios e 35% ainda não negociam, mas desejam começar a fazê-lo.
Como se não bastassem todas estas vantagens, ainda existe a redução de penas previstas pela Lei da Anticorrupção. Caso sua empresa seja condenada por algum ato lesivo e demonstre que já possuía um código de ética implementado e eficaz, a lei prevê benefícios.
Fica claro então que empreendedores de grandes ou pequenos negócios devem observar que a adoção de programas de ética e integridade está deixando de ser uma simples questão de construção da imagem da empresa para se tornar uma pré-condição para conquista de novos mercados, de boas parcerias e de mais exigência com seus fornecedores.
Finalizo lembrando um grande ensinamento de Al-Kawarizmi, uma das mentes mais brilhantes da Idade Média (matemático, geógrafo, astrônomo e historiador), nascido por volta do ano 780, que ao ser questionado sobre o valor do ser humano, respondeu:
“- Se tiver Ética, então é igual a 1 (um)
– Se também for inteligente, acrescente 0 (Zero) e será igual a 10 (dez)
– Se também for Rico, acrescente mais um 0 (zero) e será igual a 100 (cem);
– Se ainda for Belo, acrescente mais um 0 (zero) e ele será igual a 1000 (mil);
– Mas se ele perder o 1 (um), que corresponde a Ética, então perderá todo o seu valor, pois restarão apenas os zeros.”
MARIANA DOMINGUES S. HEROLD
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